Personaleevalueringer i langvarig pleje

Ansættelse for passform er empati vigtig

Langtidspleje er kendt for høje personaleomsætninger, især blandt CNAs . Men når du ansætter for pasform, kan du øge oddset, at der bliver mindre personale, der vender over. Og når du konsekvent udfører personaleevalueringer i langtidspleje, øger du sandsynligheden for, at gode mennesker bliver.

Uden tvivl er arbejdet svært, og pengene er stramme.

Da jeg genvandt fra alvorlige skader i en bilulykke, blev jeg bosiddende i plejehjemmet, hvor jeg var administrator . I løbet af denne tid begyndte jeg at behandle dette omsætningsemne fra et andet synspunkt. Stabilt personale har mange fordele, herunder kontinuitet i pleje, økonomiske besparelser og forbedret kvalitet.

Som administrator, når jeg interviewer en potentiel ny omsorgsperson, begynder jeg med at spørge: "Så hvorfor ønskede du at blive sygeplejerske / CNA i første omgang?" Det er et godt isbryderspørgsmål. Enhver kan svare på det, og det giver mig et indblik i, hvem personen er. Normalt er det, jeg hører, noget som "jeg nyder at kunne smil på andres ansigt" eller "jeg kan lære så meget af de ældre" eller "vi tog vare på bedstemor mens jeg voksede op og jeg indså, hvor meget jeg nyd de ældre. " Faktisk er det de svar, jeg vil have - noget at gøre med relationer. Hvis jeg ikke hører noget om relationer, er det et rødt flag for mig.

Jeg har også en mental test: Jeg har engang haft en bopæl, hvis søn var en advokat. De var en vidunderlig familie, opmærksom på moderen, støttende til anlægget. Mentalt har jeg afbildet mig selv at tage denne nye leje ned i hallen og introducere ham / hende til sønnen og sige: "Jeg vil gerne have dig til at møde ______. Jeg tror, ​​hun ville være en vidunderlig omsorgsperson for din mor." Hvis jeg ikke kunne forestille denne scene, vidste jeg, at der var et problem.

Når denne person er ansat og orienteret, introducerer han ham / hende for en lille gruppe mennesker, idet han siger, at vi ønsker, at han / hun udvikler et forhold til hver især - at pleje OM, samt pleje FOR disse mennesker. Alt går godt i et stykke tid, indtil den indledende 6-måneders eller 12-måneders evaluering kommer sammen. Så kommer evalueringsformen ud, som stiller spørgsmål som: Hvor ofte var du fraværende? Hvor ofte var du tåget? Hvor ofte var din dokumentation sent eller mangler? Med andre ord, vi fanger personale, der gør de forkerte ting forkert, snarere end de rigtige ting rigtigt.

Hvor opstod disse evalueringsformer? Sandsynligvis fra en fabrik, hvor produktiviteten er konge. Hvornår var sidste gang du så en evalueringsformular, der sagde: Jeg så dig, at du bor uden for en solrig dag ____ mange gange i år. Jeg så dig bringe et smil til en beboers ansigt ____ mange gange i år. Jeg så dig at holde hånden af ​​en grædende beboer ___ mange gange i år.

På et underbevidst niveau vil medarbejderne så begynde et skift i deres præstationer. "Jeg troede, du ville have mig til at tage tid at forholde sig til beboerne, men jeg skal tilsyneladende fremskynde tingene." Derefter kritiserer chefer personale for at behandle beboere som genstande på en samlebånd, uden at indse, at vi utilsigtet skaber den forventning.

En dag stødte jeg på en CNA- sang og dansede med en beboer i hallen. Hun så mig, ansigtet blev rødt, og hun undskyldte. Hvorfor? Dette var en beboer, der var berygtet for at nægte at gå med personale for at bevare sin mobilitet. Ved at gøre aktiviteten sjov havde denne CNA med held forlovet beboeren. Jeg fortalte hende, at der ikke var grund til at undskylde, fordi jeg var begejstret for at se den bosiddende walking, dancing og smilende.

Så begyndte jeg at spekulere på, "Hvad laver jeg det, der ville få mit personale til at tro, at de skulle undskylde for at have det sjovt og at udvikle et forhold til beboerne? Hvad skal jeg ændre for at støtte den kultur? "

Folk underviser og testes. Vi ønsker alle en god evaluering for at opfylde eller overgå vores chefs forventninger. Hvis vi finder ud af, at PRODUKTIVITET er værdsat over RELATIONSHIP, så er det det, der vil blive leveret - robotisk, unemotional, ubehagelig pleje. Dagens sundhedsmiljø tvinger os til at "gøre mere med mindre", og pengene er ikke tilgængelige for flere medarbejdere, så der er behov for en balance.

Afslutningsinterviewresultater viser ofte, at en stor grund til, at folk forlader langvarig pleje, er en mangel på tid til at danne forhold til beboerne. Dette bør ikke komme som en overraskelse; vores medarbejdere fortæller os, hvad de vil, og det er de samme chefer, beboere og familier vil have: relationer. Og den anden store ting: det resulterer også i kvaliteten af ​​patientens resultater! Fokus på relationer skaber en win-win situation!

Tak til Philip DuBois, CNHA, FACHCA for at bidrage til denne artikel. Han er Assistant Program Manager, Long Term Care Administration ved Saint Joseph's College of Maine og en national taler om emner for pleje- / adoptivpleje, bor som hjemmehørende i plejehjemmet, hvor han var administrator, arbejdspladsikkerhed, etik, tilgivelse, og det kristne svar på sorg. Han er Maine-kapitlet Tidligere præsident og kollega fra American College of Health Care Administrators; licenseret advent kristen minister licenseret foster / adoptivfader medlem af håb for Maine Kids; Maine Heart Gallery koordinator. Han udgav en cd med kristen musik, "Deliverance Songs" i 2010.