Rekruttering af læger i form af læge mangel

Sundhedspersonale Eksperter Del nøgler til succesfuld læge søgning

Hvordan kan du sikre dig, at du vil tiltrække, rekruttere og beholde de læger, du har brug for til at betjene dine patienter, i et stadig mere konkurrencedygtigt lægeudlejningsmarked? Som administrator for en lægeuddannelse eller en leder på et hospital kan lægerekruttering ofte være en af ​​de største udfordringer, du står overfor.

Association of American Medical Colleges (AAMC) forudsiger en alvorlig lægeunderskud, der kan variere fra 40.800 til 104.900 manglende læger, fra og med 2030.

Nogle medicinske specialiteter bliver meget hårdere hit end andre. For eksempel forventes primærplejen at føle den mest betydelige presse i de kommende år. Internister og familiemedicinske læger bliver allerede mere konkurrencedygtige til at rekruttere, med lønninger og signeringsbonuser øges over hele linjen.

Ud over den varierede udbud og efterspørgsel baseret på medicinsk specialitet er geografi også en faktor i lægemangel. Nogle regioner og samfund vil lide mere alvorlige mangler end andre. For eksempel, ifølge AAMC, staterne med det laveste forhold af læger til mennesker er Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada og Arkansas. Omvendt er staterne med det højeste forhold af læger pr. 100.000 mennesker Massachusetts, Maryland, New York, Vermont og Rhode Island.

Uanset hvor du rekrutterer læger, er chancerne på et eller andet tidspunkt du nødt til at udfylde en stilling, der anses for meget vanskeligt at udfylde.

Her er et par tips om, hvordan man sikrer, at du er i stand til at ansætte de læger, du har brug for til at betjene dit patientsamfund.

Planlæg fremad - definer behovet

Eksperter er enige om, at forberedelse og planlægning er afgørende for vellykket læge rekruttering, især i mangelområde eller specialitet. "Sundhedsadministratorer bør ikke vente, indtil ansættelsesbehovet er kritisk eller presserende for at påbegynde søgeprocessen," siger Craig Fowler, vicepræsident for rekruttering og markedsføring af Pinnacle Health Group, en læge rekrutteringsfirma med hjemsted i Atlanta, Georgia.

Han tilføjer, at en omfattende, professionel medicinsk personaleplan kan hjælpe projektvækst og potentiel omsætning for at give sundhedssystemets ledelse mulighed for at forberede sig i overensstemmelse hermed for rekrutteringsindsatsen og formulere en effektiv strategi.

Fowler tilføjer endvidere, at "verifikation af behovet" for en læge går ud over at identificere efterspørgslen og en patientbase. "Sundhedsvæsen arbejdsgivere skal også definere behovet for den type kandidat, de har brug for, som passer bedst i sundhedssystemets kultur og miljø." Fowler forklarer, at andre læger om muligt bør medtages i planlægningsfasen samt de faktiske rekrutteringsaktiviteter. "Alle indkomne lægeres fremtidige kolleger skal være 'at synge fra det samme musikark' med hensyn til hvordan de praktiserer medicin, hvordan de driver deres praksis, og hvordan de styrer alt fra patientdokumentation til fakturering og kodning til kontor kjole kode. "

Sans for uopsættelighed

Ifølge professionelle læge recruiters , der handler med en stærk følelse af haster i hele interview processen er også en vigtig og effektiv taktik for vellykket læge rekruttering. "Flyt kandidater gennem rekrutteringsprocessen så hurtigt som muligt", råder Steve Look, direktør for rekruttering til The Medicus Firm, et lægefirma baseret i Dallas, Texas.

"Der bør ikke være en lang forsinkelsestid, der efterlader kandidaten, fra den første kontakt til lægen, til telefonintervjuet, til interviewet på stedet og derefter til et formelt tilbud."

Fowler er enig i, at trække processen ud er en almindelig fejl blandt sundhedsarbejdere, der går tilbage til hans oprindelige vægt på planlægning og forberedelse. "Hvis interviewet og rekrutteringsprocessen er blevet gennemtænkt og omhyggeligt planlagt på forhånd, gør det det muligt for arbejdsgiverne at handle hurtigt på kandidater af interesse og forhindre konkurrerende arbejdsgivere i at snagge kandidater ud under dig."

Desuden anbefaler recruitere at evaluere hver kandidat uafhængigt og af deres egen fortjeneste, i modsætning til at planlægge et skifer af interviews og derefter rangere eller sammenligne kandidater.

"Arbejdsgivere, der ansætter læger, har ikke tidernes luksus eller en stor nok kandidatpulje til at forvente at planlægge talrige interviews og derefter ansætte en i slutningen. Hvis du gør det, vil du miste de oprindelige kandidater, du interviewede til konkurrerende arbejdsgivere, fordi de første kandidater, der interviewede, bliver trætte af at vente på din beslutning, mens andre arbejdsgivere banker ned deres dør, "siger Fowler.

Konkurrencedygtig læge kompensationspakke og eksekverbar kontrakt

I løbet af forsknings- og planlægningsfasen bør sundhedsarbejdsgivere være opmærksomme på kompensationsudviklingen for den lægespecialitet, de rekrutterer. Selvom der kan være små variationer i lægekompensation pr. Region, skal arbejdsgiverne være konkurrencedygtige på nationalt plan, når de rekrutterer læger, der har en mangel på arbejdskraft.

Læge erstatning data er leveret af en række professionelle foreninger , medier og rekruttering virksomheder. Pålidelige kilder til lægeudligningsoplysninger er Medical Group Management Association, (MGMA), Medscape og Modern Healthcare magazine, der offentliggør et årligt lægeudligningsemne hver sommer.

Udover at sammensætte en attraktiv indkomstpakke, er lægeeksperteksperter enige om, at kontrakten allerede skal være intakt, inden man interviewer en læge. Kontrakten skal være fuldstændig og klar til at udvide til en kandidat til udførelse. Ellers venter på kontrakten, der skal afsluttes efter lægeinterviews, der tillader ekstra tid til din valgkandidat at blive wooed væk af en konkurrent.

Rul ud den røde løber til lægeintervjuet

Interviewet på stedet skal have en "wow" -faktor, og bør appellere til lægen såvel som hans eller hendes familiemedlemmer, der vil flytte sammen med kandidaten ved ansættelse. "Arbejdsgivere skal 'domstol' lægens ægtefælle og arrangere en tilpasset dagsorden for ham eller hende, ud over lægen," siger Jason Farr, senior vicepræsident for Medicus Firm.

Personlige detaljer og detaljer, der kan appellere til lægen og familiens personlige behov såvel som faglige aspekter, hjælper med at gøre din mulighed skiller sig ud. Selvom læger ved, at deres ydelser er i stor efterspørgsel, vil de virkelig føle, at de vil blive virkelig ønskede og værdsat i en ny praksismulighed.

Før interviewet skal du være sikker på at tale med ægtefællen og forstå hans eller hendes behov professionelt og personligt og levere dem, der rører ved interviewet, uanset om det er et besøg i et yndlingsbutik, et ballgame, en park, en fritidsaktivitet eller en klub , der går ud over at sammensætte et personligt besøg på stedet, vil medføre en varig indvirkning på lægen og familien.

Vær kreativ og proaktiv

Mange arbejdsgivere når ud til beboere og stipendiater godt inden deres sidste års træning, ifølge Farr. For at få den læge, du har brug for, skal du planlægge og være i stand til at tilbyde fremtidige læger et incitament til at logge på med din praksis i god tid. "At tilbyde en uddannelsesmæssig stipend til beboere og stipendiater sikrer kandidater tidligt og forhindrer dig i at scrambling for at underskrive på en ny læge i sidste øjeblik," slutter Farr.

Implementere flere rekrutteringsressourcer

Med lægemarkedet at være lige så konkurrencedygtigt som det er i dag, skal arbejdsgiverne trække alle stoppesteder, når de rekrutteres, og udnytte en række værktøjer og ressourcer til rådighed for dem i dag. Der er mange muligheder, som alle kræver forskellige niveauer af investering og engagement. Nogle af ressourcerne og tjenesterne omfatter:

Læge rekruttering er en "alle hænder på dæk" scenario - du kan aldrig have for mange ressourcer, så længe de alle er behørigt styret og optimeret til succes. Vellykket sundhedspersonale afhænger af at implementere en strømlinet, effektiv og mangesidig strategi, der er planlagt på forhånd og med vilje udført.

Fejlfinding

Et andet tip: brug kandidat feedback klogt. Overvej kilden, og tag i betragtning, hvilke kandidater der siger om din mulighed efter at have hørt om det i første omgang og efter at have besøgt det personligt. Ved at lytte til lægernes feedback, især efter interviewet, kan du forbedre din rekrutteringsproces og foretage nødvendige tweaks til interviewdagsordenen samt kompensationspakken, hvis det er nødvendigt. Den første læge til at interviewe til jobbet kan være et ekstremt værdifuldt aktiv, hvis det anvendes korrekt. Hans eller hendes feedback kan virkelig hjælpe dig med at øge din rekrutteringsstrategi i overensstemmelse hermed.